Miként változott a motivációval kapcsolatos felfogás az elmúlt évtizedekben? Hogyan tudjuk motiválni a XXI. század emberét? Cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a választ.

A XX. század során a motivációról többféle elméleti keret is született. Ilyen Abraham Maslow motivációs piramisa, melyben a különböző szükségleteink hierarchikus kapcsolatban állnak egymással. Ez alapján bizonyos típusú szükségleteinknek eleget kell tennünk ahhoz, hogy a következő szinten lévőket is kielégíthessük. Tipikus példa erre a munkahelyi motiválás. Amíg a bevételünk olyan alacsony szintű, hogy a biztonságos megélhetésre sem elég, addig nehéz a magasabb szintű önmegvalósítás motiváló erejében gondolkozni. Hasonló logika mentén belátható, hogy ha valakinek már nincsenek megélhetési és anyagi problémái, akkor a munkahelyen nem a fizetésemeléssel lehet első sorban motiválni, sokkal inkább egyéb juttatásokkal vagy a feladatok színesítésével.

• 

Deci és Ryan öndeterminációs elmélete más keretbe helyezi a motiváció kérdéskörét: ők külső és belső motivációt különböztetnek meg egymástól azok forrása alapján. Míg a külső motiváció valaki mástól ered, addig a belső belülről fakad. Később az elnevezést irányított és önálló motivációra módosították, ami már minőségi jegyeket is magában foglal. Az irányítottal szemben

az önálló motiváció azt jelenti, hogy az egyén cselekedetei saját akaratából fakadnak, választási lehetőségei teljes tudatában.

Mivel a sok éves tapasztalat azt mutatja, hogy a belülről fakadó motiváció jóval nagyobb ösztönző, mint a kívülről érkező, a motiváláshoz való hozzáállás is változni látszik. Ezzel együtt a jutalmazás és büntetés kora is leáldozóban van. Hogy miért? Képzeljünk el egy gyermeket, aki imád rajzolni. Ahogy következetesen elkezdjük jutalmazni ezért, rövidesen azt tapasztalhatjuk, hogy motivációja külsővé válik és egyre kevésbé leli örömét tevékenységében. Így jobban járnánk, ha megtartanánk a tevékenység belülről fakadó jutalmazó jellegét. Itt el is érkeztünk a motiváció 21. századi felfogásához. Ez alapján ha motiválni szeretnénk valakit, a következőkre érdemes támaszkodnunk:

• Flow
• Önállóság
• Céltudatosság

Flow

A Csíkszentmihályi Mihály által flow-nak nevezett élmény során többnyire egyfajta időtlenséget élünk át, feloldódást a cselekvésben, amelyben képességeink és a kihívás mértéke egyensúlyban vannak egymással. A flow élmények önjutalmazóak és igen magas motiváló erővel bírnak. Így ha motiválni szeretnénk valakit, nem árt meglelni, hogy mi minden okozhat számára ilyesmit és biztosítani kell rá a lehetőséget.

Önállóság

Már az önálló motiváció leírásából is kitűnik, hogy az önállóság mértéke alapvetően befolyásolja az egyes tevékenységek ösztönző erejét. Így nem meglepő, hogy mind a munka, mind a gyermeknevelés során érdemes önállóságot biztosítani a döntéshozatalban, hogy a másik kellően kompetensnek érezhesse magát.

Céltudatosság

Ami a céltudatosságot illeti, Csíkszentmihályi szerint „a célok adnak aktiválási energiát az élethez”. Nem véletlen, hogy így van. Életünket szeretnénk tartalommal, értelemmel megtölteni. Igényünk van rá, hogy értsük, mi miért történik velünk. Nagyvállalatoknál például könnyen előfordulhat, hogy míg a cégvezetők pontosan tudják, hogy mit miért tesznek, az információk alsóbb szervezeti szintekre már nem mindig jutnak el.  Így a munkatársak könnyen egy végrehajtó gépezet egységeiként élhetik meg önmagukat, ahelyett, hogy a mindenki által ismert közös célért dolgozhatnának. Mindez nem hat túl lelkesítően, aminek eredményeképpen a munkavállalók teljesítménye is romolhat.

A motiváció megközelítése az évtizedek során változott. A belülről fakadó, önmegvalósítással kecsegtető tevékenységek jelentősége azonban állandó maradt. Így mai szemmel nézve akkor járunk jó úton a motiválás felé, ha értelmes, önálló célok mentén igyekszünk minél több flow élményt varázsolni életünkbe.

Felhasznált irodalom:

Csíkszentmihályi, M. (2001). Flow – Az áramlat – A tökéletes élmény pszichológiája. Budapest: Akadémiai Kiadó.

Pink, D. H. (2010). Motiváció 3.0 – Ösztönzés másképp. Budapest: HVG Könyvek.